Licenziamento per giusta causa: quando è prevista la reintegra?

Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori prende in considerazione il caso in cui tale licenziamento risulti infondato, prevedendo due distinte sanzioni per il datore di lavoro:

  • reintegra del lavoratore, quando la sua condotta rientri tra quelle punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili;
  • pagamento di un’indennità risarcitoria, in tutte le altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa.

La Corte di Cassazione, con la recente sentenza 14500/2019, ha confermato il postulato normativo specificando che non è consentito al giudice reintegrare in servizio il dipendente operando un'estensione delle condotte descritte dal Ccnl «sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare».

La controversia era sorta in seguito al licenziamento per giusta causa di un dipendente che, utilizzando più volte il telefono aziendale, aveva proferito espressioni di natura erotico sessuale alla presenza di una collega.

La Corte d'appello di Milano – accogliendo il reclamo proposto dalla società condannata in primo grado alla reintegrazione in servizio del dipendente – da un lato aveva confermato l'illegittimità del licenziamento ritenendo che i fatti occorsi non fossero così gravi da integrare gli estremi della giusta causa, mentre, dall'altro, aveva rilevato che, contrariamente a quanto deciso dal tribunale, le condotte accertate non rientrassero tra quelle punibili con sanzioni conservative in base al contratto collettivo applicato.

La Cassazione, confermando la legittimità della motivazione resa dalla corte territoriale, ha infine precisato che «il giudice è vincolato al contratto collettivo, trattandosi di condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore»: di conseguenza un'interpretazione estensiva, volta a far rientrare nell'ambito delle condotte punite con sanzioni conservative fattispecie non espressamente tipizzate nel contratto collettivo, sarebbe eccezionalmente consentita solo ove emerga una «inadeguatezza per difetto dell'espressione letterale adottata dalle parti sociali rispetto alla loro volontà».