Enti Locali, esenzione dal lavoro anche per i lavoratori con contratto di somministrazione

I lavoratori con contratto di somministrazione per i quali non sia possibile ricorrere al lavoro  agile, non possono essere "licenziati" dalla P.A.  che li sta utilizzando, in quanto l'art. 87, comma 3  del D.L. 18/2020 trova applicazione anche nei loro confronti.

Questo nel rispetto del principio di non discriminazione, secondo l'articolo 35  D.lgs 81/2015.

Al lavoratore utilizzato, seppur dipendente dell'agenzia di somministrazione, deve essere garantito un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto per i dipendenti dell'utilizzatore.

Il contratto collettivo delle agenzie di somministrazione di lavoro, che governa in via diretta il rapporto di lavoro tra azienda somministratrice e lavoratore stabilisce una serie di tutele per tale lavoratore atipico, tra cui l'obbligo di assunzione diretta del trattamento retributivo da parte dell'utilizzatore in caso di inadempimento dell'agenzia.

 

La peculiare condizione del lavoratore somministrato si concreta in sostanza in uno sdoppiamento del datore di lavoro: uno rileva sotto il profilo formale, ed è l'agenzia di somministrazione; l'altro, l'ente utilizzatore, riveste il profilo funzionale. Quest'ultimo si mostra cruciale in molti ambiti, determinando profilo e mansioni del lavoratore, elementi che sono alla base del contratto di somministrazione. L'ente utilizzatore detiene il potere direttivo e di controllo, è responsabile in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Si cura della formazione e agisce in ambito disciplinare. Parimenti l'ente utilizzatore è il solo titolato a dar corso, in condizioni normali attraverso la stipula di un accordo con il lavoratore somministrato e nell'attuale contingenza derogandovi, all'attivazione della modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Tuttavia, così come può accadere per i dipendenti dell'ente, il lavoro agile può rivelarsi inapplicabile al lavoratore somministrato, ad esempio, in ragione del profilo professionale ricoperto.

Conseguentemente, qualora l'amministrazione utilizzatrice attesti e motivi l'impossibilità di utilizzo in smart working, al lavoratore compete lo stesso trattamento previsto per i dipendenti dell'ente, ovvero il collocamento in esenzione dal servizio.

Questo evidentemente solo dopo che siano stati utilizzati, se applicabili, tutti gli strumenti (ferie, congedi, ecc.) suggeriti dalla norma contenuta nel decreto «Cura Italia».

La condizione di inoperosità retribuita prefigurata dal terzo comma dell'articolo 87 del D.L. 18/2020, è stata introdotta dal legislatore per fronteggiare le gravi contingenze dell'emergenza epidemiologica.

L'esenzione dal servizio, come noto, costituisce servizio prestato a tutti gli effetti di legge e garantisce la percezione della retribuzione piena.

Vale la pena sottolineare che il trattamento economico e normativo riconosciuto in esenzione dal servizio è più favorevole rispetto a quello previsto per il comparto privato, del quale il somministrato beneficerebbe se tornasse a carico dell'agenzia di somministrazione per essere collocato in regime di cassa integrazione vera e propria.

Lo smart working diventa perciò, anche per i somministrati, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Data la portata generale del decreto legge 18/2020, devono applicarsi al lavoratore somministrato, anche le altre fattispecie ivi introdotte, quali l'estensione dei permessi a tutela della grave disabilità o il congedo specifico per i genitori, correlato alla chiusura delle scuole.

Essi sono altresì interessati dalle previsioni di cui all'articolo 26 del decreto «Cura Italia», in tema di quarantena e di regime della malattia.

Hanno, inoltre, diritto a percepire dall'azienda somministratrice, con rimborso a carico dell'utilizzatore, il premio introdotto dall'articolo 63 del «Cura Italia», da erogare in funzione dei giorni di lavoro svolti presso la sede lavorativa nel mese di marzo.